Esimiestyö, Asiantuntijuus ja Johtamisen Kulttuuri

  • 0

Esimiestyö, Asiantuntijuus ja Johtamisen Kulttuuri

Tags : 

Tämä kirjoitukseni kommentoi Pekka Eloholman kirjoituksen http://tiedollajohtaja.fi/asiantuntijoiden-johtaminen/2012/09/esimiestyon-kehittaminen-suurin-businesspotentiaali-asiantuntijayrityksissa/ innoittamana

Pekka kirjoittaa hyvin. Tässä on monia ajatuksia ja kokemuksia, joista voimme poimia omaan kokemukseemme osuvia kombinaatioita ja muodostaa kukin omia jatko-osiamme. Joissain kohdissa samaistamme omat ajatuksemme Pekan kirjoittamiin helposti, joissain emme. Yksittäiset asiat eri tavalla yhdistettynä tai irroitettuna kokonaan kontekstistaan voivat johtaa kokonaan toiseen johtopäätökseen.

Pekka kirjoittaa ainakin 2 keskeistä kovaa kokemuspohjaista asia – kuinka tärkeää on löytää oikea henkilöt esimiestehtäviin – ja kuinka tärkeää on johtamisjärjestelmän (kulttuurin) ja esimiestyön ja -osaamisen pitkäjänteinen johdonmukainen kehittäminen. –

Nyt tässä samassa yhteydessä on otettu esille ihan urbaanina kliseenäkin jo liikkuva lausahdus, ettei useinkaan kovasta asiantuntijasta kannata yrittää hyvää esimiestä. Tässä tulkinnassa on ainakin vaarana se, että ne johtajat, jotka eivät ole erityisen kokeneita ja elämässä pitkälle viisastuneita, muistavat vain tämän. Kun käännämme tämän yhden musta-valkoisesti, tulee esiin piilototuutena: jätä kovat asiantuntijat asiantuntijatehtäviin ja valitse esimies niistä “huonoista asiantuntijoista”, niin voit osua arvauksessasi paremmin. En itse osta ihan tätä näin. Ei esimiestehtävässä voi olla haittaa oikeasta ja kovasta asiantuntemuksesta, kun esimies osaa sen sitten vain oikeassa kohdassa oikein hyödyntää.

Minusta tämä on kova juttu – “…menestyksen ydin on osaava, innostunut, tehtäväänsä sitoutunut ja itseään alati kehittävä asiantuntija.” – Vielä niin, että täsmälleen sama asia pätee esimiestehtävässä olevalle. Osaava, innostunut, tehtäväänsä sitoutunut ja alati itseään kehittävä esimies on hyvän johtamisen ydin. Tässä alati itseään kehittävää esimiestä auttaa suuresti, kun organisaatiossa on tukeva kulttuuri. Mutta oppia ja kulttuurin muutosta ei voi loppuun asti puskea, jokaisen on avattava itse ovi itsensä jatkuvaan kehittämiseen esimiehenä ja asian asiantuntijana.

Palaan edellä osoittamaani kliseeseen. Esimies vai asiantuntija – vai kunpaakin – tai ei kumpaakaan? Voiko olla niin, että hän joka on ollut asiantuntijana innostunut itsensä kehittäjä, voi ottaa tämän asenteensa myös esimiestehtävään mukanaan? Joku uskoo, että esimieheksi synnytään. Minä en. Ei koko totuutena. Itse asiassa vain hyvin pieneltä osin. Nyt on toki huomattava yksi keskeinen asia, oivallus – Kova aiempi osaaminen saattaa olla sellaiselta erityisalueelta, ettei se olekaan ihan esimiestehtävään tarvittavan osaamisen keskiössä. Tähän törmätään. Usein. Tyyppi voi olla hyvä. Osaaminen kovaa, mutta esimieheksi hetkellisesti puutteellista. Jos asiantuntemus on esimerkiksi tietoteknistä tai asiakasosaamista, tarvitaan todennäköisesti myös uutta liiketalousosaamista ja strategiaosaamista. Ja toki myös niitä johtamisoppeja. Tässä tarvitaan innostunutta itsensä kehittäjää ja organisaatiolta sitä kulttuuria antaa oppia ja erityisesti kyllä, sitä aikaa. Ja tähän törmätään. Aikaa ei ole paljoa. Aika kuluu. Aika kuluu. Aika kuluu moniin suuntiin raportoiden, joka paikassa yrittäen.

Tämä ei ole perimmältään kuitenkaan organisaatiosta yksistään kiinni. Jokainen on vastuussa itse omasta kehittymisestään. Jokaisen velvollisuus on se hakea kanavat osaamisensa kehittämiseen. Ja se aika. Sen voi tehdä monella tavalla. Sen voi tehdä irtautumalla tarvittavaksi ajaksi kehittymistä estävistä rutiineista. Omasta organisaatiosta voi tähänkin löytyä eväitä. Kysymys on niin oikeasta ajoituksesta kuin organisaation johtamiskulttuurin kypsyydestä, yksilötasolla.

Published on: Sep 23, 2012 / Petri Hakanen


About Author

Petri Hakanen

at Your service. Development & Strategy. Lead. Design. Coach. Speaker. Transformation. execution-to-strategy

Leave a Reply

*